ビーズｆｒｉｅｎｄ明日へのステップ
7日以上欠勤する場合、7日目より1日につき操業日数の1日分の給与(定例給与+通勤手当)を減額する。
ただし、給与計算期間の全操業日数を欠勤する期間が連続して2給与計算期間以上に及ぶ場合は、当該2給与計算期間目以降の給与(定例給与+通勤手当)は支給しない。
(4)業務上災害による休暇、法律に定められた産前産後の休暇、就業規則第46条の3(妊娠中及び出産後の通院措置)又は就業規則第46条の6(妊娠中及び出産後の症状に対応する措置)に基づく全日休業、無給の特別休暇の給与の減額は第3号に準苦手る。
(5)就業規則に定める休職期間中の給与(定例給与+通勤手当)は支給しない。
(有給休暇の給与)第10条有給休暇の期間については、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の給与を支払うものとする。
賃金は毎月25日(但し、25日が休日の場合はその前日)に、その内容を明示して本人の同意を得て銀行振込で全額を直接本人に支払う。
平均賃金は次の算式により計算した額とする。
但し、臨時に支払われた賃金及び3カ月を超える期間毎に支払われた賃金は算入しない。
算式直前の賃金締切日より起算して3カ月間の賃金総額3カ月間の総日数第6条(平均賃金に算入しない期間及び賃金)前条の平均賃金を計算する場合には、次の告号のーに該当する日数及びその期間中の賃金は算入しない。
（休業手当)会社の都合により従業員の一部又は全部を休業させる場合には、その休業期間中は平均賃金の100分の60を支給する。
第8条(賃金計算対象期間)賃金の計算対象期間は、前月21日より当月20日までとする。
(賃金支払いの請求権)次の場合は第3条の規定にかかわらす7日以内に権利者に支払う。
1.本人が死亡したとき2.退職するとき又は解雇されたとき第10条(非常時払い)次の場合は従業員の請求があれば賃金支払期目前において、その都度既往の労働に対する賃金を支払う。
試用期間中の社員については、就業規則で定められた公休以外は時間割計算とする。
但し、第3号の1日目及び第4号の1日目.2日目は、1時間について基本給時間換算額(当該月の所定労働時間分の1)の80%の割合で減額する。
第12条(賃金変更の取扱い)昇給・増額又は減給によって賃金に変更のあった場合には、発令当日より増減を計算して支給する。
第13条(遅刻・早退・私用外出の取扱い)当日就業しても遅刻・早退・私用外出のあった場合は、次の算式により計算して減額する。
減額分=基本給及び月額をもって支給されるその他の手当の合計額×事故時間/当該月の所定労働時間但し、遅刻等の時間については、第8条の給料計算期間中の集計が、30分に満たないときは、0とし、30分を超える部分について30分(0.5時間)を単位とする。
第四条(休職・長期欠勤中の賃金)次の場合は賃金を支給しない。
就業規則第四条第3号に該当し休職を命ぜられた者に対しては、その休職期間中は平均賃金の60%を支給する。
「総則」では、目的・適用範囲・給与体系(構成)と労働基準法第24条で規定されている「賃金支払いの5原則」通貨払い、直接払い、全額払い、毎月払い、一定期日払いを定めます。
その主な規定事項は給与締切日および支払日・給与の計算方法・給与の支払方法・給与の非常時払い・臨時休業の給与などです。
給与の口座払いについては従来通達により、行政指導され(労使協定の締結等)ていましたが、労働基準法の改正により省令で明確となりました。
給与の口座払いを実施している企業は、実例MR社の第6条(給与の支払方法)のように訂正してください。
実例にあげた各社の「給与体系」の基本をみてみましょう。
諸手当は、役付・家族・交通・通勤・住宅・職務・その他定例・その他臨時としています。
この諸手当のうちから通勤・その他臨時手当を除いた給与を「定例給与」と定め、割増給(時間外・休日・深夜勤務)の算定基礎額としています。
NS杜の実例は基本給を「本人給」(18歳から30歳までの年齢給表による)と「職能資格給」(一般職3級までの12等級による資格給を定め昇格基準も明確にしている)および「加給」(ベースアップ)としています。
手当は管理職・家族・住宅手当とし、基本給と手当を基準内賃金としています。
時間外手当(早出・残業・深夜・休日)と諸手当(外勤・管理者・通勤・当直・出向・単身滞在など)を基準外賃金としています。
急激な構造的変化が進み、右肩上がりの成長が期待できないデフレの中で、勤続や年齢重視の年功序列型賃金制度から脱却し、総人件費管理のもとで、成果・業績・職務・発揮能力などを重視する賃金制度への変革が求められています。
従来の年齢給や勤続給あるいは積み上げ型の職能給のような年功的賃金制度を見直し、右肩上がりの賃金カーブの維持が困難な中で、定期昇給やベースアップの見直しも必要になってきています。
社員の賃金に対する不満は、賃金水準によることもありますが、主として賃金の仕組み・賃金制度が原因になることが多いです。
従来は、全社員の賃金を毎年少しずつでもアップできましたが、これからは、業績を達成したり、能力を向上させた社員にはその成果に応じて賃金アップができますが、十分に努力せずに業績・成果をあげられない社員に対しては、賃金改定なしで現状維持とか賃金ダウンということも検討が必要となっています。
その場合に、今まで以上に、社員個々の賃金がどのような基準に基づいて、どのように決められるのか、なぜ賃金がダウンしたのかあるいはどのようにすればアップするのかを明確にしなければなりません。
ます、現行の賃金制度の分析を賃金制度改革を検討するためには、最初に人事部や総務部が自社の賃金体系のどこに問題があるか、賃金の現状分析により明確にします。
そして、賃金を決める4要素(生活保障・能力・職務の評価・業績)のうちどの要素を重視し、その他の要素はどのように加味すべきかなどの検討資料を作成します。
賃金分析では、社員の一人ひとりの賃金(基本給や所定内賃金)をプロットして、プロット図の分析により賃金体系の問題点を洗い出し、新賃金制度で考慮する点を明らかにします。
プロット図には、同一地域の同一規模、同一産業のモデル社員についてもプロットして比較します。
モデル社員の賃金の参考資料としては、厚生労働省が毎年6月に発表する「賃金構造基本統計調査」(前年7月調査「賃金センサス第4巻都道府県別」労働法令協会発行)、東京都労働経済局が毎年12月に発表する「中小企業の賃金事情」(7月調査)、日経連が毎年12月に発表する「日経連賃金総覧」(毎年6月調査)などを利用します。
その資料にもとづき、社長や役員が、自杜の賃金の問題点が解消でき、時代の変化に対応していくには、どのような賃金制度を選択すべきなのかをf食言すします。
我が杜は、年齢給の割合を少なくし、積み上げ型職能給の年功的部分の見直しで、社員の協力と和を大切にして、厳しい社員教育による能力・技能育成や目標管理などの賃金制度改定で十分であるのか。
成果給・業績給の導入をするとか洗い替え型の業績型職能給または職務給導入などで、賃金制度の抜本的改革を行なうことが必要か。
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